Despidos

El despido es la decisión del empresario de poner fin a la relación laboral que mantiene con el trabajador...

Los despidos pueden ser disciplinarios, cuando hay un incumplimiento grave del empleado,  despidos objetivos, permitidos por la ley por causas económicas, técnicas o de producción y despidos colectivos, los llamados Expedientes de Regulación de Empleo de Extinción.

Explicamos brevemente cada uno de ellos, en qué casos serán procedentes, improcedentes o nulos y el acceso a las prestaciones por desempleo:

El despido disciplinario

 Es aquel en el que el empresario decide poner fin al contrato debido a un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Según el Estatuto de los Trabajadores (art. 54) serían incumplimientos graves los siguientes actos: 

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Ejemplo: Francisco trabaja en un supermercado. Hace un mes tuvo un altercado con un compañero de trabajo; debido a ello, Francisco fue sancionado con  una falta grave de suspensión de empleo y sueldo de 10 días. Hace una semana, Francisco volvió a tener una pelea con otro compañero, llegando incluso a golpearle. La empresa decide proceder al despido disciplinario de Francisco por la agresión física a un compañero de trabajo.

No obstante esta no es una lista cerrada, ya que la mayoría de Convenios Colectivos contienen un apartado dedicado a las faltas y sus correspondientes sanciones, donde las faltas muy graves pueden ser sancionadas con el despido disciplinario del trabajador.

 El despido disciplinario a su vez podrá ser considerado como procedente, improcedente o nulo.

Un despido será procedente cuando las causas del despido queden demostradas y en caso contrario, o en el caso de que no se hayan seguido los requisitos formales exigidos por la ley, será improcedente. Será considerado un despido nulo, cuando esté fundamentado en causas de discriminación prohibidas en la Constitución, entre otras.Ejemplo: despedir a un trabajador por razón de su orientación sexual, su religión o su nacionalidad.

La diferencia está en la indemnización, ya que si es considerado procedente, el empleador no tendrá que pagar ningún tipo de indemnización.

Si fuera considerado improcedente, el empresario podrá optar entre la readmisión del trabajador o la indemnización. Si opta por la indemnización, al trabajador le corresponderá una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con el tope de 24 mensualidades (si el contrato fuera anterior al 12 de febrero de 2012, lo trabajado hasta esa fecha se indemnizará con 45 días de salario).

Si el despido fuera considerado Nulo, se readmitirá al trabajador en el mismo puesto de trabajo pagándole los salarios dejados de percibir desde la fecha en la que fue despedido.

El despido objetivo

El despido objetivo es aquel por el que se extingue el contrato de trabajo debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. 

Estas causas están establecidas en el art. 52 del ET.

Ejemplo: Ana trabajaba en la empresa Interiores, S.L. Sin embargo en fecha 15 de febrero su contrato se extinguió debido a un despido objetivo por causas económicas, ya que su empresa tenía pérdidas continuas desde hacía tres años.

 Al igual que el despido improcedente, el despido objetivo podrá ser considerado procedente, improcedente o nulo si el trabajador acude a la via judicial para impugnarlo.

El despido objetivo tiene una indemnización de de 20 días de salario por año trabajador, con un máximo de 12 mensualidades.  

El despido coletivo (ERE)

Se produce cuando el despido objetivo afecta a un número de trabajadores dentro de la misma empresa:

• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
•  El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores
• Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Al igual que el despido objetivo, el despido colectivo se indemnizará con un mínimo de 20 días de salario por año trabajado con el tope de doce mensualidades.

¿Se puede acceder al paro tras un despido?

En cualquiera de los tres casos (despido disciplinario, objetivo o ERE de extinción), el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo y por lo tanto puede solicitar las prestaciones por desempleo que le pudieran corresponder en función de las cotizaciones que tenga acumuladas.

A la hora de pedir el paro, el despido se acredita mediante el certificado de empresa.

Si el trabajador reclama contra el despido se acreditara con el acta de conciliación (administrativa o judicial) o con la sentencia judicial en la que se declara el despido procedente o improcedente. Si el despido es improcedente debe acreditarse también que el empresario (o el trabajador si es representante legal de los trabajadores) no opta por la readmisión.